コーチング応用研究③④
本日2日目のコーチング。
前回に、思ったより引き込まれた授業でしたが、今週時々考えていたのが、
「あなたは、誰にコーチングするの（したいの）？」 という、番匠コーチの質問です。
先週によぎったのが、社内若手とは他部門を含め広げられているので…
「年上の方々に対して！」
今、社内にはOBや定年再雇用の同僚の方が増えているけど、新入社員には
手厚い研修がある一方で、(当然ながら??)この階層にはない。そして、
大抵の部門で、うまく噛み合えていない気がする。。
一方でこの階層は、とても手強い。。新たな取組なんて受け入れようなんて余地は
殆ど見受けられない。イメージからすると、この階層に必要なのはコーチングよりも、
” リーダーシップ ”が必要なんじゃないか？
そもそも偉そうに用語を振り回す前に、リーダーシップとコーチングの関係性を
うまく説明できない。
よし、今日はその辺を意識して授業に参加します！
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本日のメイン講師： コーチ・エイ 鈴木 様 (伊藤 会長 のピンチヒッター)
● コーチング VS 「コーチング」← 基本的に提案しない、いかに問いかけるか？
Q (新入社員に対して) 社会人として、今後どう振りまうべきか？ A先輩⇔B後輩
・問いかけることで探求する / 落とし所を決めて導くのは基本ダメ(でもcase by case)
・コーチングは、場所を選ぶとよい （安心感）潜在意識を引き出す
・コーチングは、「コーチングしますよ」とまず宣言するとよい 伝わりが高まる
・コーチングは、自問自答ループを開放する 違う視点から質問が入り、一歩高まる
→ コーチングがされることで、新しい視点が備わる (問いが新しくなる)
● オートクラインが起きる
・人は話し、他人に聞いてもらうことで何を考えるか始めて分かる
・願えば叶う！ /他人に宣言する！ (心理学的に)選択的視覚：目につくようになる
● 360° フィードバックを効果的に活かす
・いろんな視点を受け止める(でも、ホントはなかなか受け止められないのが現実)
・自分を「潜水艦」と思うべし ！
→ソナーを発信しながら前に進む(反射で自分の位置を確かめる)
● スポーツ選手の技能を高める事に学ぶ
・叱る、怒鳴る 指導 ⇔ 褒める、共感する 指導
伝わったことが、伝えたこと
褒める ＝ 前進への促し
● コーチング ＝ リーダーを育てるスキル
・自分あるいは組織が実現したいことに周りの人を喜んで参加させる力
・組織のリーダーシップを引き出す ↓ あなたは、どの緑ポジション？
→ コーチングにおいて、正解は無し。（不正解も）
ただ方向性は「箱に入れる」より「箱から出す」
●Leader develop leader
・リーダーシップは、教育で育てることができるか （パイプライン）
・リーダーシップのパイプラインを途絶えないさせるとしたら、コーチングは必要ではないか
・ジャックウエルチは勲等を受ける、勲等を与えた 言語化できる
・人事と組むことで、経験と必要な薫陶
●みんなに拡がるリーダーシップは？
・目： 自分を見てくれた目線 （アイコンタクトと”見た！” は違う）
・聞： 自分の声を聞いてくれた経験は拡がる
・声： 印象に残る声 （低くてゆっくりの声がBetter だそう）
「報連相」は、上司が部下にするものという説がある。 ← 確かに。。 実践しよう！
● 自分の専門以外のトップになる → 自信喪失、迷う = 資源の停滞を起こすという悪い面
・De-railment program : ある専門分野で突き抜けた結果を出した人を、
会社経営の幹部として登用するのではなく、その専門分野のトップに配置。
脱線しないで頂点を目指せる制度も研究されている
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たぶん、急遽に大御所の代役として登壇することになっただろう鈴木氏。
生徒のムチャぶり質問を綺麗に打ち返した！という所でしょうか。深い所は深いのですが‥
冒頭の自身の問い「年配層へのコーチング」または「コーチングとリーダーシップの関係」。。
未解明です。
質問タイムに聞いてみるのも、全然ありなのですが、ある意味で簡単に聞くのがもったいなく
なってきちゃいました。 この授業のテーマなのでもう少し粘って自分で考えてみることに。
K井先生は、今日、リーダーシップのパイプラインの実現を紹介してくれました。
パイプラインは、伝達や踏襲という所だと思いますが、「若手への」「次の世代への」
とあり、やはり（自分がやる）コーチングは、こちらを対象にするのがBetterか？！
来週に持ち越しっ♪
